Изменения в трудовом законодательстве или ключевые моменты, о которых необходимо знать

Реформирование трудового законодательства в настоящий момент идет по пути создания механизмов правового регулирования фактически сложившихся, но требующих нормативного закрепления отношений работодателя и работника.

В 2016 году трудовое законодательство перетерпело следующие изменения.

1. Одно из самых резонансных и значимых изменений – запрет заёмного труда (аутстаффинга). Под заемным понимается труд работников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, с которым работник не состоит в трудовых отношениях (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ). Трудовой кодекс противопоставляет заемный труд новому способу «аренды рабочей силы» - договору о предоставлении труда работников (в ТК РФ введена специальная глава 53.1, определяющая особенности регулирования такого труда). Однако законодатель ограничил круг субъектов, имеющих право на осуществление деятельности по предоставлению труда работников, указав, что на это имеют право:

- частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности (при направлении работника трудовые отношения между работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают);

- другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица, на условиях и в порядке, которые установлены ФЗ.

Стоит отметить, что в настоящий момент в сфере легитимного аутстаффинга остаётся ряд нерешенных вопросов. Безусловно, стремление законодателя урегулировать сектор «чужого» труда и обеспечить гарантиями работников - положительная динамика. Уже установлены особенности использования труда «чужих» работников - их согласие на работу не в интересах работодателя, а принимающей стороны, временный характер такой работы, наличие социальных гарантий (равная оплата труда по сравнению с работниками принимающей стороны, осуществление компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда). Однако эти ограничения могут привести к стремлению бизнес-сообщества искать иные механизмы использования заёмного труда.

2. С 1 января 2016 года результаты проведения специальной оценки условий труда (СОУТ), должны передаваться в течение 10 рабочих дней со дня утверждения отчета о ее проведении в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения СОУТ. Утвержден перечень сведений в отношении работодателя, рабочего места и организации, проводившей СОУТ, являющихся объектами учета в информационной системе.

3. Изменения коснулись и сферы использования труда иностранных работников. Определены допустимые на 2016 год доли иностранных работников; введен запрет для работодателей, не включенных в специальный перечень Правительства РФ, на привлечение работников из числа граждан Турецкой Республики; введены требования к бланку медицинского заключения о наличии/отсутствии инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих; начали действовать правила определения срока, в течение которого работодатели должны перестать использовать труд «патентных» работников в отдельных видах экономической деятельности.

Стоит обратить внимание и на те нормы, которые начнут применяться в ближайшем будущем.

Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» были введены в ТК РФ еще в 2012 году. А с 1 июля 2016 г. применение профстандартов работодателями станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции. В профессиональном стандарте содержится необходимый перечень требований к знаниям, навыкам и умениям, которыми должны обладать специалисты. В настоящее время Минтрудом России утверждены профессиональные стандарты для отдельных категорий работников.

Трудовое законодательство планомерно претерпевает изменения, призванные адаптировать правовое регулирование важных кадровых вопросов к реалиям складывающихся отношений между работником и работодателем. Остается надеяться, что все принимаемые изменения позволят сохранить разумный баланс интересов обеих сторон.