Появление на рабочем месте в нетрезвом виде относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей и является основанием как для отстранения от работы, так и для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При наличии акта медосвидетельствования, которым подтвержден факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, споров о законности увольнения практически нет. Однако в отсутствие такого акта увольнение может быть оспорено в суде. И бремя доказывания правомерности увольнения будет возложено именно на работодателя. Потенциальные последствия негативного исхода такого дела для предприятия – необходимость восстановить работника на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Судебная практика по делам о признании увольнения незаконным в отсутствие акта медосвидетельствования довольно разнородна и многообразна.

С одной стороны, еще в 2004 году Пленум ВС РФ выпустил постановление, в котором было указано, что состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. С другой стороны, на практике далеко не всегда было понято, какими должны быть эти «другие доказательства», чтобы их можно было признать допустимыми, достоверными и достаточными. Как следствие, без акта медосвидетельствования суды зачастую признавали увольнение «за пьянку» незаконным и восстанавливали таких работников на работе.

На рассмотрение Верховного Суда поступило дело, по которому три предшествующие инстанции подтвердили незаконность увольнения за появление на работе в состоянии опьянения, взыскав с работодателя более 700 тыс. руб. заработной платы, компенсаций и расходов. Суды посчитали, что работодатель был обязан за свой счет и своим транспортом обеспечить прохождение работником медосвидетельствования на состояние опьянения. Работодатель же выдал работнику направление на прохождение медосвидетельствования за свой счет, от чего работник отказался, в связи с чем порядок увольнения был признан не соблюдённым. Суды также указали на то, что представленные доказательства (докладные, служебные записки, акты, направление на медосвидетельствование) в отдельности и совокупности не отвечают требованиям достаточности и достоверности, в связи с чем не позволяют сделать вывод о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. 

Верховный Суд посчитал выводы судов неверными и отменил судебные постановления, направив дело на новое рассмотрение в первую инстанцию. При этом ВС РФ исходил из следующего:

• во-первых, медосвидетельствование на состояние опьянения не относится к обязательным медосмотрам, соответственно, трудовым законодательством обязанность работодателя по оплате медосвидетельствования на состояние опьянения не установлена;
• во-вторых, судами не было учтено, что работодателем были предприняты меры для направления работника на медосвидетельствование, от прохождения которого работник отказался;
• в-третьих, факт нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтвержден иными доказательствами (кроме медицинского заключения).

С учетом позиции ВС РФ, старший юрист АКГ «Базис» рекомендует работодателям соблюдать следующий порядок установления факта нахождения на работе в нетрезвом состоянии:

• принять меры к фиксации нахождения работника в нетрезвом состоянии путем составления докладных, служебных записок (в том числе от непосредственного руководителя, кадровой или HR-службы, подразделения безопасности и др.), акта о нахождении работника в состоянии опьянения в рабочее время, фото- и видеосъёмки. Ознакомить работника с указанным актом, а в случае невозможности – составить акт об отказе от ознакомления;
• выдать работнику направление на прохождение медицинского освидетельствования на предмет опьянения в учреждение, имеющее соответствующую лицензию;
• отстранить работника от работы, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника (либо опять же – заактировав отказ от ознакомления);
• официально истребовать письменные объяснения, которые должны быть предоставлены работником в течение 2 рабочих дней.

Ещё раз подчеркнём: все перечисленные действия должны быть документально зафиксированы. Далее производятся стандартные действия, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Напоминаем, что уволить за нахождение в нетрезвом состоянии можно не только если работник в рабочее время находится в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, но и на территории работодателя в целом, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен был исполнять свои трудовые обязанности.